👥Chefens ansvar i arbetsgivarrollen
Kunniga och engagerade ledare är avgörande förutsättningar för att universitetet ska kunna bedriva högkvalitativ utbildning och forskning, ha en effektiv administration och kunna erbjuda en arbetsmiljö där anställda och studenter känner trygghet, trivs och kan utvecklas.
Chefens arbetsgivarroll i praktiken handlar till exempel om
- att styra verksamheten
- att leda arbetet (till exempel utifrån arbetstidsavtal och arbetstidslagen)
- att hantera lönesättning (utifrån centrala kollektivavtal).
- att se över och planera kompetensförsörjning
- att arbeta med samverkan så att alla medarbetare och de fackliga företrädarna involveras tidigt i beslutsprocesser
- att hantera arbetsmiljön utifrån arbetsmiljölagen.
Formellt uppdrag och ansvar
Chefen ansvarar för att institutionen eller enheten följer lagar och avtal och Umeå universitets regelverk.
Chefen har beslutanderätten i alla löpande och operativa ärenden i enlighet med universitetets generella delegationsordning och respektive fakultets eller universitetsförvaltnings delegationsordning.
Prefekten har det övergripande ansvaret för utbildning, forskning och samverkan med det omgivande samhället vid institutionen, och ansvarar på uppdrag av dekanus för den dagliga ledningen av institutionen.
Enhetschefer inom administrationen har det övergripande ansvaret för verksamhet, ekonomi och personal och ansvarar på uppdrag av förvaltningschef för den dagliga ledningen av enheten.
I HR-handboken finns ett antal sidor som beskriver chefens ansvar inom specifika delar av personal- och HR-området:
Chefens ansvar vid rekrytering
Chefens ansvar för arbetsmiljö
Chefens ansvar för lika villkor
Regler, avtal och lagar som styr
De flesta personalfrågor är reglerade på ett eller annat sätt.
Grunden är de lagar och förordningar universitetet behöver förhålla sig till som arbetsgivare, som statlig myndighet och som universitet.
På dessa lagar och förordningar vilar centrala kollektivavtal som förhandlas mellan staten som arbetsgivare och de centrala arbetstagarorganisationerna
Med de centrala kollektivavtalen som grund förhandlas lokala kollektivavtal fram mellan Umeå universitet och de lokala arbetstagarorganisationerna.
Den sista nivån av reglering är de arbetsgivarbeslut som fattas för Umeå universitet, till exempel lönepolicy, anställningsordning och andra universitetsgemensamma styrdokument inom området personal.
Regelverk: Personal, lika villkor och arbetsmiljö
Kompetensutveckling i arbetsgivarrollen
För att chefer och ledare ska ha god förståelse för vad ledningsuppdraget innebär i form av ansvar, skyldigheter och rättigheter erbjuder Umeå universitet en chefsintroduktion och ett chefs- och ledarutvecklingsprogram.
Kompetensutveckling för chefer
🤝Relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare
En anställning är ett juridiskt bindande avtal om en relation mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Anställningsavtalet innebär att båda parter har rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. Man brukar säga att arbetstagarens rättigheter omvänt är arbetsgivarens skyldigheter.
Vissa delar av anställningsförhållandet är tydligt reglerat i anställningsavtalet, såsom exempelvis sysselsättningsgrad och lön. Andra delar är mer underförstådda skyldigheter.
Lön för utfört arbete
Det kan sägas vara självklart att arbetsgivaren är skyldig att betala lön till den som utför arbete. Kollektivavtal reglerar oftast minimilöner.
Arbetstagaren har å sin sida en skyldighet att utföra arbete. Det är ett såväl kvantitativt som kvalitativt åtagande.
Med kvantitativt menas att du som anställd har åtagit dig att utföra vissa typer av arbetsuppgifter, kanske arbeta visst antal timmar osv.
Med kvalitativt åtagande menas att du som anställd åtagit sig att utföra en kvalitativ prestation. Det kan ses som underförstått att arbetstagaren har åtagit sig att göra "ett gott jobb".
För att relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare ska fungera i praktiken krävs det ett ömsesidigt förtroende och lojalitet mellan parterna.
Arbetsledning
Arbetsgivaren har i grund och botten en arbetsledningsrätt, vilket innebär en rätt att leda och fördela arbetet inom ramen för den anställdes arbetsskyldighet som denne vill.
Men arbetsledningsrätten får inte användas i strid mot god sed, vilket innebär att den ska användas med sunt förnuft.
Anställningsförmåner
Arbetsgivaren är skyldig att ge den anställde en rad anställningsförmåner utöver lönen. Förmånerna har ofta sin grund i lag eller kollektivavtal. Det kan exempelvis vara semesterförmåner och sjuklöneförmåner.
Arbetsmiljö och att följa arbetsmiljöregler
Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla god arbetsmiljö och jämställda arbetsförhållanden. Arbetsmiljölagstiftningen reglerar i princip arbetsgivarens skyldighet att tillhandahålla och verka för en god arbetsmiljö.
Vidare ställer diskrimineringslagen krav på att arbetsgivaren ska verka för jämställdhet och likabehandling samt motverka diskriminering.
Arbetstagaren har en omvänd skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet och följa alla de arbetsmiljöregler som finns på arbetsplatsen.
Ordningsregler
Anställningsavtalet innebär att arbetstagaren förbinder sig att utföra sina arbetsuppgifter och följa de regler och rutiner som gäller inom verksamheten.
Vissa regler är kollektivavtalade, andra rent lagstadgade. Exempel på lagstadgade ordningsregler är skyldigheten att sjukanmäla sig och skyldighet att lämna in sjukintyg. Viss ordningsregler är inte reglerade i lag och avtal utan är regler utifrån de policys och riktlinjer som finns på den specifika arbetsplatsen.
Oavsett om ordningsregeln är grundad i lag och avtal, eller i form av en policy på arbetsplatsen är man som arbetstagare skyldig att följa den.
Det är arbetsgivarens ansvar att klargöra vilka regler som gäller och följa upp hur dessa efterlevs. I Umeå universitets regelverk och på medarbetarwebben Aurora finns en rad olika regler och riktlinjer som beskriver hur vissa saker ska hanteras just inom Umeå universitet.
Lojalitet och yttrandefrihet
Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Det naturliga i en relation är att parterna har ett lojalitetsåtagande gentemot varandra. Så gäller även i ett anställningsförhållande.
Arbetstagarens lojalitetsåtagande består av två delar.
Det affärsmässiga lojalitetsåtagandet innebär att en medarbetare
- inte får konkurrera med Umeå universitets verksamhet
- är skyldig att följa fattade beslut
- inte får bedriva verksamhet vid sidan av arbetet som kan vara förtroendeskadlig för Umeå universitets verksamhet.
Det sociala lojalitetsåtagandet innebär att anställda inte får sprida företagshemligheter eller lögner om arbetsgivaren.
När det gäller rätten att yttra kritik mot arbetsgivaren har vi som offentliganställda en särställning. Vi har rätt att yttra vad vi vill om vår arbetsgivare.
Men trots yttrandefriheten är även den offentliganställde bunden av en lojalitet mot arbetsgivaren. Det betyder till exempel att en medarbetare vid Umeå universitet är skyldig att verka för ett fattat beslut även om medarbetaren inte gillar beslutet och kanske även uttrycker den åsikten offentligt.
Med andra ord har man som anställd vid Umeå universitet i regel friheten att säga vad man vill om arbetsgivaren, men inte friheten att göra vad man vill mot min arbetsgivare.