All mänsklig samvaro medför risk för konflikter. En konflikt uppstår när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. Alla arbetsplatser har en konfliktpotential, det vill säga olika typer av teman där man kan förvänta sig att det kan uppstå meningsskiljaktigheter och frustration. Typiska teman som kan uppstå kan handla om:
- fördelningskonflikter
- positionskonflikter
- strukturkonflikter
- beteendenormkonflikter
- övertygelsekonflikter.
Meningsskiljaktigheter i sakfrågor är en självklar och önskvärd del av den akademiska vardagen och människors olikheter kan berika en arbetsplats på många sätt.
Ambitionen är att Umeå universitet ska ha en miljö där vi öppet och konstruktivt kan föra en dialog, diskutera och debattera olika uppfattningar. Samarbetssvårigheter och konflikter ska betraktas som gemensamma problem som kan lösas och hanteras, snarare är strider som ska vinnas. Om vi hanterar problemen konstruktivt kan en konflikt leda till utveckling av verksamheten och ökad tillit medarbetare emellan, eller mellan medarbetare och chef. Arbetsgivare, chefer och medarbetare har tillsammans ett ansvar för att medverka till konstruktiv problemlösning.
Den här sidan syftar till att ge vägledning i att hantera konfliktfyllda situationer till dig som är chef med personalansvar.
Bemöta starka känslor
I denna film får du råd för hur du kan bemöta människor som har starka känslor.
När bör du som chef ingripa för att lösa en konflikt?
Är du osäker på om du som chef bör gripa in i en begynnande eller pågående konflikt bland medarbetare så kan du utgå ifrån följande tre frågor.
Om svaret på någon av frågorna är "ja" så behöver du agera för att hantera konflikten och dess negativa konsekvenser.
Om alla tre frågorna besvaras med ett "nej" så har chefen sannolikt ett svagt mandat att ingripa i konflikten på ett kraftfullt sätt.
Fråga 1: Påverkar konflikten verksamheten på ett negativt sätt?
Om konflikt, samarbetssvårigheter eller olösta sakfrågor gör att verksamhetens kvalitet och effektivitet inskränks så har du som chef både ett ansvar att agera och ett tydligt mandat att agera utifrån.
Som chef ansvarar du för att medarbetarna utför sitt uppdrag så väl som möjligt. Du har därför rätt att begära av de berörda personerna att de medverkar till att detta kan ske – till exempel genom att bidra till att lösa en konflikt.
Fråga 2: Påverkar konflikten arbetsmiljön på ett negativt sätt?
Leder den pågående konflikter till att medarbetare känner obehag och riskerar ohälsa? I så fall har du som chef med personalansvar både ansvar och mandat att agera för att upprätthålla en god psykosocial arbetsmiljö.
Du kan begära att parterna i konflikten medverkar till att hitta lösningar på situationen utifrån alla anställdas ansvar enligt arbetsmiljölagen.
Fråga 3: Finns det risk att konflikten kommer att eskalera så att den senare påverkar verksamheten och/eller arbetsmiljön på ett negativt sätt?
Denna fråga är givetvis ofta svår att bedöma. Men om konfliktens teman är mycket angelägna för parterna och om frågorna inte verkar vara på väg att lösas, då kan eskalationsrisken vara betydande. Detta ger dig som chef ett motiv och ett mandat att ingripa för att förebygga en besvärlig situation i ett senare skede.
Kanske bör du snarare avvakta och se hur konflikten utvecklar sig. Men det är klokt att signalera till de berörda medarbetarna att du lagt märke till att det finns spänningar, till exempel genom att ställa öppna frågor till parterna om hur de ser på situationen.
Hantera själv eller söka stöd?
Som chef gör du klokt i att tidigt rådgöra med en chefskollega, HR-stödet, konfliktvägledare vid Personalenheten eller organisationspsykolog på Feelgood när du ställs inför att hantera en konfliktsituation som uppkommit.
Genom att ställa kloka frågor kan en konfliktvägledare hjälpa dig att reflektera över konfliktsituationen och få mer distans till det som händer. På så sätt kan förhastade slutsatser och oöverlagt agerande förhindras.