Fredag den 8 april presenterade den externa utredaren Karin Röding sin rapport om Umeå universitets hantering av misskötsamhet i Rotundan på Campus Umeå samt i livesändning på webben. Hundratals personer deltog fysiskt och digitalt.
Du fick i uppdrag att utvärdera misskötsamhet, vilket inbegriper kränkande särbehandling, hantering av misskötsamhet, trakasserier och sexuella trakasserier. De här begreppen är inte enkla, en del ord blir så kallade "inneord" som är lätta att använda i olika sammanhang. Hur har du i dina intervjuer med de här knappt 60-talet personerna arbetat med de här begreppen, så att ni har haft dem på samma nivå?
KARIN RÖDING:
– Jag kan inte säga att vi har använd den begreppsbildningen så tydligt. Vi har pratat om vad som ingår i diskrimineringslagen och vad som ingår i arbetsmiljölagen (och då har vi den kränkande särbehandlingen). Det har blivit mer tydligt på vissa möten än andra. När det gäller misskötsamhet har inte det heller framgått så mycket i de här samtalen, där har ni ju en bra handläggningsordning. Ni måste bara efterleva den. Men det behövs ju utbildningsinsatser kring de här olika begreppen.
Jag håller med dig, det är inte ord som vi arbetar med dagligdags, förutom ordet "kränkande" och det blev ett buzzword för ungefär tio år sedan. Begreppen måste hållas vid liv och ni måste definiera vad ni menar, med utgångspunkt för vad som är fastställt i lagstiftning, men framförallt (måste ni) efterleva de styrdokument ni har som är bra.
Det finns mycket information, men hur kommunicerar man den informationen? Hur lyckas man hålla diskussionen levande så att inte medarbetare och studenter tystnar och inte vågar uttrycka sin information för att man är rädd att den mottas på ett konstigt sätt?
KARIN RÖDING:
– I alla stora organisationer arbetar ledningen genom andra chefer, det är därför det blir så viktigt med rektors arbetsgivargrupp, eller liknande organ, det är där man sätter tonen och för den diskussionen. Därifrån kan det sedan föras vidare till dekaner som sedan kan föra det vidare till prefekter. Men är det inte tydligt från toppen så riskerar budskapet att bli urvattnat. På de möten där rektor träffar alla chefer och prefekter, som är den tydligaste arbetsgivarfunktionen på ett universitet, måste de få medskick och bli påminda om de här frågorna. Så arbeta genom andra chefer men med tydlighet från toppen, då finns det möjlighet att motverka den här tystnadskulturen ju som kan uppstå i vissa miljöer.
Hur lång tid tror du Karin att det kan ta att genomföra de framåtsyftande förändringar som du föreslår?
KARIN RÖDING:
– Vissa är faktiskt inte så svåra och jag vet att ni redan börjat med flera saker. En arbetsmiljöcertifiering är väl det som tar allra längst tid och kanske att utmejsla en ny chefsutbildning 2.0, det är väl de som tar längst tid. Men många av de andra förslagen tror jag ni borde kunna ha på plats till årsskiftet som kommer.
Du skriver att de utredningar som görs av universitetet mer är av straffrättslig karaktär, med fokus på den rättsliga processen med en strikt uppdelning i vad diskrimineringslagen föreskriver och vad arbetsmiljölagen ger för möjligheter. Det har lett till att chefer med arbetsgivaransvar inte vågar vidta arbetsmiljöinsatser trots att de borde ha gjort det och velat göra det. Kan du utveckla lite mer vad detta innebär?
KARIN RÖDING:
– Fram för allt är det vad dekaner och prefekter jag har träffat har vittnat om, att man uppfattar att när någonting händer går man in i en juridisk process där man gör den här utredningen. Jag menar absolut inte att det ska vara allmängods, man behöver skydda både den som har anmält och den som är anmäld. Den handläggningsordning som ni har i dag som är från 2015 har uppfattats av de chefer jag intervjuat som väldigt juridisk, och det visar också undersökningen från UHR att det blir ofta väldigt juridiska processer, och det känner man sig nöjd med.
Jag menar att flera av de ärenden som jag har tittat på borde man anlagt också ett personalperspektiv. Ett exempel jag har är en person som blivit anmäld av två helt olika personer samtidigt men universitetet konstatera att det kan man inte lägga någon vikt vid. Men min bedömning, och de HR-personer jag pratat med, är att man måste visst fundera över om man kan anlägga ett helhetsperspektiv på detta. Man måste fundera på hur det är i den arbetsmiljö där en person blir anmäld samtidigt av två helt olika personer.
Det finns en risk att Umeå universitet och även andra universitet juridifierar de här frågorna alldeles för mycket. Det ska absolut vara en strikt juridisk process, men det som är runt omkring som rör arbetsmiljö måste man också ta itu med.
Ni har använt den statliga värdegrunden och rektor skriver mycket om regelefterlevnad, men den statliga värdegrunden innehåller ju också andra viktiga begrepp som respekt, effektivitet och service, som inte har med regelefterlevnad att göra.
Från fackförbundet ST: Vi ser ett behov av ett centralt stöd till den som är utsatt, framförallt för att få rådgivning om vad den utsatts gör och hur den ska gå vidare – agera själv mot den som kränker, anmäla till närmsta chef eller göra en formell anmälan. Är det något som du har övervägt i din utredning?
KARIN RÖDING:
– Nej jag har inte med det. Jag hade kunnat överväga det, men jag har inte hittat något bra exempel.
Mitt fokus har varit ett arbetsgivaransvar, om man anlägger ett arbetsgivaransvar på de här frågorna är min uppfattning och bedömning att då kommer den här typen av ärenden också att minska. För då är chefen mycket mer proaktiva och beredd på den här typen av frågor och känner sig inte heller obekväm med att diskutera.
Det visar också de forskningsstudier som gjorts vid det Nationella genussekretariatet, att vid ett aktivt ledarskap tenderar den här typen av ärenden att minska både bland män och kvinnor.
I rapporten lyfts ledarskapets betydelse. I akademin finns hierarkier och maktförhållanden, hur tänker du att vi skulle kunna göra för att jobba med den här inkluderande kulturen mellan lärare-student, doktorand-handledare, chef-medarbetare.
KARIN RÖDING:
– Jag tycker att ni som är chefer vid universitetet måste ha och ta det här ansvaret och tala med era medarbetare som i sin tur talar med studenterna. Men då måste man veta vad man ska tala om. Man måste känna sig tillräckligt trygg med att man kan det här området. Man måste veta var skiljelinjerna går mellan vad man kan göra och inte göra.
Men studenterna är en grupp som jag ofta värnar om, det gäller att fundera över hur når ni dem och vilka kanaler använder får att nå dem. Ni måste vara där och lyssna på dem, använd många av de kloka studenter ni har för att få tips på hur vi ska nå dem.
HANS ADOLFSSON:
– Det här är en viktig fråga att fortsätta att jobba med. Jag uppfattar Umeå universitet som ett väldigt öppet lärosäte där vi har väldigt nära till varandra, där man kan kommunicera öppet och fritt och det är väldigt viktigt att skapa det klimatet.
Sen vilken medicin man ska använda är lite svårt att säga men just att vara inbjudande och som Karin är inne på, lyssna på varandra, dra lärdom av varandra för det är ju då vi kan utveckla oss som organisation. Det måste genomsyra hela verksamheten förstås, från ledningsposition ut i kapillärerna på universitetet.
HEIDI HANSSON:
– Vi arbetar ju väldigt mycket med dialoger och vi har hela tiden dialoger med alla grupper vi kan identifiera, våra egna strategiska råd, fakulteterna, institutionerna, prefekterna, studentkårerna, styrelsen, separata möten med enskilda personer, olika grupperingar. Och just de samtalen tror jag har varit oerhört viktiga för att tydliggöra vad det är vi står för och vill stå för, för de samtalen har gett utrymme för utbyte och kommunikation. De har inte bara varit att vi har satt ned foten och sagt "så här gör vi" utan det har varit ett lyssnande i de samtalen som jag tror har varit väldigt viktigt.
Det är samma sak som präglade värdegrundsarbetet som vi drog igång för ett antal år sedan, de handlade just om samtal – att stimulera till samtal, att väcka intresse för samtalet och att ge någon typ av dilemma att förhålla sig till som gör att man tvingas tänka efter, och det tror jag är viktiga redskap i arbetet.
HANS ADOLFSSON:
– ...och sedan att hålla det här levande, att vara kontinuerlig i arbetet. Värdegrundsarbetet var ju en väldigt bra start att faktiskt få igång diskussioner på universitetet och som jag upplever så tenderar den typen av arbete att bli som ett projekt. Vi hade något som var väldigt bra, de här små bordslöpare som man kunde ställa ut i fikarummen för att få något att prata om, att det också får en fortsättning så man kan hålla den här diskussionen levande, det tycker jag är en viktig del. Och som Heidi äger, dialogen som medel för att kommunicera med varandra är ju väldigt bra.
Varför valde ni just Karin Röding att göra den här utvärderingen?
HANS ADOLFSSON:
– Karin har med sin enorma erfarenhet ifrån flera olika delar inom ramen för universitet och högskolevärlden en bra inblick i vilka förutsättningar vi har på universitet och högskolor. Och jag upplever henne som en person som är väldigt trygg i sin roll och har väldigt stor integritet. Jag tycker att det var ett självklart val.
HEIDI HANSSON:
– Integritetsfrågan var väldigt viktig för oss.
Ni har fått den här rapporten ganska nyligt, så vi förstår att vi inte hunnit tänka jättemycket framåt. Men om vi ändå ställer frågan: Hur tänker ni framåt, har ni hunnit fundera över nästa steg?
HANS ADOLFSSON:
– Precis som Karin lyfte fram så måste det här arbetet rulla på och tas omhand. Det är väldigt bra att delt upp det här i väldigt konkreta åtgärder som man behöver vidta. Det gör naturligtvis att man kan jobba med de här frågorna på lite olika sätt och faktiskt också succesivt beta av en hel del av punkterna som hon gjort. En del har vi faktiskt redan påbörjat och har diskussioner kring.
Exempelvis är frågan om en arbetsrättsjurist en fråga som har varit på tapeten under väldigt lång tid, det är bara att vi måste se till att hitta rätt person.
HEIDI HANSSON:
– Vi försöker dela upp punkterna i det som går att lösa på kort sikt och de som behöver lite mer insatser, för att vi ska kunna bryta ned de här förslagen ytterligare, så att vi se vad som kan gå enkelt och snabbt att göra – det som går snabbt gör vi också snabbt.
Det är ju glädjande att få bekräftelse att en del av de insatser som vi redan påbörjat är också sådana som föreslås, det känns jättebra.
När man forskar så pratar man ofta om kvantitativa och kvalitativa metoder och angreppssätt. Här är det en viktig fråga. Det är kanske inte kvantitativt så väldigt många fall vi pratar om, men de är kvalitativt så pass bekymmersamma och jobbiga. Hur tänker ni kring ett ämne som är så kvalitativt viktigt även om det inte är kvantitativt – för att inte vi alla ska känna oss som att vi är del av en miljö som bara är dålig, samtidigt som det får stor vikt.
HEIDI HANSSON:
– Ett fall är för mycket. Det är helt riktigt som du säger, kvalitativt är det här jätteviktigt. Det handlar också om oss själva som varandras arbetsmiljö. Det är en jätteviktig fråga.
KARIN RÖDING:
– Jag vill understryka och säga att alla anställda jag har intervjuat har sagt att "men Umeå universitet är också jättebra arbetsplats att vara på". Men nu var mitt uppdrag att titta på just det här specifika och svåra frågorna där ni har fått utstå den här mediala kritiken och även internt. Det vill jag skicka med.
Sen har många lyft det här värdegrundsarbetet som ni gjorde som var stort, omfattande och inkluderande där ni bjöd in både studenter och anställda. Men det var upplagt som ett projekt och projekt har den nackdelen att de kan försvinna och dö ut om man inte underhåller dem, lägger över dem i linjen och fortsätter att jobba med dem.
HANS ADOLFSSON:
– Det finns ju också forskningsstudier att luta sig emot och det görs en omfattande forskningsstudie om genusbaserad utsatthet i akademin som kommer att presenteras i maj. Där har vi tagit initiativ att titta på vad det betyder för Umeå universitet. Britt-Inger Keisu har fått ett uppdrag att sammanställa och titta på den ur ett forskningsperspektiv. Där kan vi också se om det finns något vi kan lära oss ur det. Jag tycker att det är viktigt att också luta sig mot att vara den här kunskapsgenerande verksamheten som vi lever i och dra nytta av det på bästa sätt.
Och det som Karin lyfter fram kring värdegrundsarbetet är att det inte får bli ett projekt. Jag sa det också tidigare att det är så lätt att det blir projektifierat men det måste in den ordinarie verksamheten, det måste vara en del av kulturen vid universitetet.
Utifrån alla de dokument vi har i dag säger vi att vi ska arbete vidare. Men hur kan vi göra det mätbart - hur kan vi se att vi lyckas bli bättre och får en mer inkluderande miljö, hur kan vi medarbetare och studenter känna oss som en del i en inkluderande miljö?
HEIDI HANSSON:
– Jag kan väl börja med att säga att en hel del saker mäter vi och tar reda på redan nu, och har gjort hela tiden. Dels undersöker vi genom enkäter som delas ut både till personal och studenter, men framförallt kanske genom verksamhetsberättelser och verksamhetsplanering och den diskussion vi alltid har med uppföljning av verksamhetsplanering från våra olika verksamheter. Där frågar vi alltid om de här frågorna – är det något under uppsegling, finns det något problematiskt som ni behöver stöd med som vi kan hjälpa till med, arbeta tillsammans med? Det är ett sätt att, inte mäta kvantitet för det är vi inte ute efter, utan att fundera på hur vi tillsammans kan komma till rätta med en problematik.
HANS ADOLFSSON:
– Ja just det verktyg du lyfter, att mäta i enkäter är ett sätt, men i alla våra dialoger, till exempel när universitetsledningen har dialoger med fakultetsledningen, är avvikelserapportering eller en avvikelsepunkt alltid med i dialogen. Händer det någonting som vi behöver ha kännedom om och där vi kan gå in och stötta, så kommer vi att kunna få det väldigt snabbt på det sättet. Nu är ju de dialogerna i och för sig ett rullande femveckorsschema så det finns ju ett litet delay i det hela, men vi har de mekanismerna på plats i alla fall.
Vilka av förslagen kommer ni att prioritera och varför?
HEIDI HANSSON:
– En sak som vi vill prioritera som vi egentligen har arbetat med egentligen sedan vi tillträdde, det är att vi vill se en tätare koppling mellan arbetsmiljö- och lika villkorsarbetet. Och det kommer vi att jobba med på olika nivåer och på olika sätt så fort som möjligt. Framförallt kommer vi diskutera hur det här kommer att se ut och vilken som är den lämpligaste modellen för det. Men vi har länge velat göra det här och nu känns det ju verkligen som att tiden är mogen för att vi ska kunna genomföra det.
HANS ADOLFSSON:
– Ja, vi får tacka Karin för att hon varit väldigt tydlig med det i sin rapport också. Heidi och jag pratade om det här redan när vi precis hade tillträtt 2016 och det speglar väl lite grann trögheten, tyvärr, i akademin. Vi pratade om det och vi pratade om den andra stora frågan, handläggningsordningen.
Jättebra Karin att du lyfte fram Lunds universitets exempel - jag tycker också att den innehåller väldigt, väldigt mycket bra, just i hur den är strukturerad och hur man på ett tydligt sätt också kan veta som chef om någonting händer "vad behöver jag göra?". Den här checklistan som efterfrågas, den finns ju på plats där, redan på första sidan, det är någonting som vi definitivt kan ta med oss.
Vilken typ av kunskap tycker du behövs hos ledning för att kunna hantera dessa frågor på ett trovärdigt sätt?
KARIN RÖDING:
– Dels måste man kunna förstå sig på tillräckligt mycket om lagstiftningen och veta var skiljelinjerna går mellan arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen, men man måste också kunna förstå sig på mekanismerna bakom, särskilt i en akademi. Om inte rektor och vicerektor och andra känner sig bekväma och trygga med att prata om de här frågorna så blir det bara sämre ju längre ner i organisationen man kommer. Det visar UHR-rapporten är väldigt viktigt och det visar också forskningsstudier som inte minst internationella genussekteratriatet har gjort.
Även ni har ju varit inne på forskningens betydelse, och man ska inte vara rädd att prata om det här och kommunicera kärnan - det finns vissa beroendeförhållanden vid ett lärosäte och det är vi medvetna om och diskuterar med chefer på olika nivåer. Den typen av information och kommunikation är det jag tänker på i första hand. Det finns bra exempel i UHR-rapporten.
Tanken att öka korsfunktionellt lärande och kunskapsutbyte inom administrationen tycker jag var en insiktsfull slutsats i rapporten. Men är det enbart en fråga som omfattar kanslichefer och områdeschefer inom universitetsförvaltningen? Behöver förändringen gå djupare? Hur tänker rektorerna om denna feedback i rapporten?
HANS ADOLFSSON:
– Jag tycker Karin sätter fingret på något som är väldigt viktigt här. Jag har ofta talat om att det tyvärr finns ett dike mellan administration och kärnverksamhet eller mellan förvaltning och kärnverksamhet, och där behöver vi bli bättre på att få kommunicerande broar eller spränger över det här diket. Det här är någonting vi kan utveckla mycket mer, och jag tycker vi redan har en del arenor på plats för att just skapa en, ska vi säga, överhörning eller ett lärande på det sättet.
Vi anordnar ju varje termin prefekt- och chefsträffar med alla prefekter och chefer från centrala administrationen där vi har gruppdiskussioner. Många gånger är de här diskussionerna av den karaktären att det är viktigare att vi inom gruppen får byta erfarenheter med varandra. Jag tror att det är ett koncept kan vi utveckla mycket mer, att just använda sig av ett kommunicerarande koncept inom hela universitetet inte bara inom så att säga den centrala administrationen för sig eller kärnverksamheten för sig. Att jobba över de här gränserna. Ju bättre förståelse vi har för varandras verksamhet desto bättre blir också samarbetet. Det är jag övertygad om. Där kan vi lära oss mycket.
Hur ser universitets roll i att säkerställa bra arbetsmiljö för studenter på VFU?
HEIDI HANSSON:
– VFU är en del av utbildningen. Det är självklart att studenternas arbets- och studiemiljö ska vara trygg, oavsett om de befinner sig på universitetet eller på en praktikplats. Det är viktigt att tydliggöra ansvarsfördelningen och ge studenterna information om vart de kan vända sig om något inträffar eller om de behöver stöd i samband med någon situation som inträffar under VFU-tiden. Vi ska se över hur informationen kan förbättras.
Hur planerar ledningen att mäta resultat av insatser? Det görs traditionellt inte vid umu förvaltning.
HEIDI HANSSON:
– Det rådande läget mäts i olika enkäter till studenter och anställda och i dialoger och möten med universitetsledning, fakulteter och förvaltningsenheter finns alltid punkten "avvikelserapportering" på agendan för att det ska finnas ett tydligt tillfälle att ta upp svåra frågor. Resultatet av olika insatser kan vara svårt att mäta eftersom vi inte alltid vet vad som är basläget. Om man till exempel misstänker att det förekommer underrapportering av ett problem kan det vara svårt att avgöra om en insats – som ju skapar synlighet för en viss fråga – faktiskt leder till förbättring. Det kan ju också hända att rapporteringen av det aktuella problemet ökar och att den vidtagna insatsen därför ser ut att få motsatt effekt. Insatser följs också upp i det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) och arbetet med aktiva åtgärder utifrån Diskrimineringslagen.
Se hela presentationen
Hela presentationen, inklusive de frågor som ställdes och svar som gavs under arrangemanget går fortfarande att se på Vimeo och live.umu.se.
Alla frågor och svar kommer senare att skrivas ut och publiceras här.
LÄS ÄVEN:
Hundratals deltog under presentation av rapport om misskötsamhet