Lars Nordlander, personalchef
Foto: Mattias Pettersson
Universitets- och högskolesektorn har sedan början av 1990-talet upplevt en kraftig expansion, med många nya universitet, fler utbildningsprogram och utökat antal utbildningsplatser. Trots det har de befarade rekryteringsutmaningarna inte infriats. Även personalomsättningen inom universitets- och högskolesektorn har varit låg för både lärare/forskare och tekniska/administrativ personal. Den senaste tiden har dock detta förändrats och många vittnar om svårigheten att både hitta och behålla kvalificerad personal. Detta fenomen är dock inget som är unikt för universitets- och högskolesektorn, utan ett problem som delas av nästan alla sektorer i samhället och samtliga länder i Europa.
Den enkla förklaringen är att andelen arbetssökande är färre än arbetsmarknadens behov av arbetskraft, vilket ställer nya krav på oss som arbetsgivare. Arbetstagare har idag en större förväntan på höga löner, förmåner, kompetensutveckling, flexibla arbetstider och attraktiva karriärmöjligheter – något som är särskilt utmanande för statliga myndigheter.
Om Umeå universitet ska klara av att rekrytera rätt kompetenser nu och i framtiden, kan vi inte längre luta oss tillbaka och förlita oss på vårt goda rykte och vår status som kunskapsproducent och kunskapsförmedlare. Nej, jag är övertygad om att vi måste vara proaktiva och arbeta på flera fronter för att stärka vårt varumärke, effektivisera våra rekryteringsprocesser, driva en starkare arbetsgivarpolitik och skapa tryggare anställningar.
Om vi ska kunna stå oss i konkurrensen så måste vi arbeta tillsammans och utifrån en tydlig strategi, där långsiktighet och hållbarhet står i centrum. Det vill säga, att om vi ska erbjuda bra löner, attraktiva tjänster och goda förmåner, måste de också vara långsiktigt hållbara. För vad tjänar en bra rekrytering till om den person som rekryterats inte stannar kvar? För att lyckas med denna utmaning behöver vi lyfta blicken och ta sikte på målbilder som ligger 5 - 10 år framåt i tiden och skapa en rekryteringsstrategi med långsiktigt ansvarstagande och med verksamhetens utveckling i fokus.
Jag upplever att dagens ledarskap handlar alldeles för mycket om att lösa problem, snarare än att bedriva ett strategiskt ledarskap. Att det ser ut så här är inte konstigt, med tanke på en generellt hög arbetsbelastning och ett system där verksamheten utvärderas på årlig basis – en organisatorisk struktur som helt enkelt bygger på kortsiktiga tidsperspektiv. Problemet med en strategi som är fokuserad på problemlösning är dock att den endast leder till kortsiktiga lösningar, istället för att skapa en attraktiv arbetsmiljö dit kvalificerad och driven personal söker sig självmant.
Vi står idag på randen till stora rekryteringsutmaningar som vi inte är rustade för och där det kortsiktiga problemlösningstänkande ledarskapet inte längre kan hjälpa oss. Det är därför hög tid att aktivera det strategiska ledarskapet, släppa fokus på årlig måluppfyllelse och blicka mot horisonten. Verktygen för det har vi redan, begreppen är välbekanta för oss; långsiktig verksamhetsplanering och långsiktig kompetensförsörjningsplanering.
För att lyckas med en långsiktig verksamhetsplanering, måste vi först bestämma oss för vart vi vill och varför, för att sedan kalkylera hur vi ska ta oss dit på effektivaste sätt. Det är i denna process de långsiktiga kompetensförsörjningsplanerna kommer in och kan hjälpa oss identifiera vilka kompetenser som behövs, nu och i framtiden, och hur vi bäst ska angripa utmaningen med att bygga en attraktiv och konkurrenskraftig verksamhet, dit människor kommer för att stanna.