Rekrytering och befordran är ett av de fem områden som arbetsgivare är skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder inom.
Arbetsgivare ska arbeta för att alla oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder får lika möjlighet att söka universitetets lediga anställningar.
För att säkerställa detta ska arbetsgivaren undersöka och analysera hur arbetet med rekrytering och befordran går till.
Exempel på detta arbete är att
- se över policy och rutiner vid rekrytering som finns i verksamheten, för att se om dessa kan innebära att vissa sökande utestängs
- undersöka om policyn eller rutinerna behöver ändras eller dokumenteras tydligare
- undersöka och analysera om det finns hinder för att ge alla lika möjlighet till befordran.
Arbetsgivaren ska säkerställa att de bestämmelser och riktlinjer som tillämpas i verksamheten vad gäller löner och övriga anställningsvillkor är neutralt utformade och inte innebär att en viss grupp arbetstagare missgynnas eller diskrimineras.
Arbetet med aktiva åtgärder ska ske systematiskt i fyra steg:
1. Undersöka
Nedan följer ett antal frågor som kan användas för att undersöka löner och anställningsvillkor ur ett likavillkorsperspektiv.
Frågorna är exempel och kan behöva anpassas utifrån förutsättningarna på den specifika institutionen/enheten.
- Hur går rekrytering och befordran till hos oss?
- Finns det några risker för diskriminering eller andra hinder för lika rättigheter och möjligheter under processens gång?
- Är alla välkomna att söka jobb hos oss, oavsett till exempel etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller ålder?
- Hur utformas våra kravprofiler?
- Finns det risk att lediga anställningar inte annonseras?
- Finns det risk att annonser är formulerade på ett sätt som gör att att alla kan söka utlysta anställningar?
- Finns det risk att alla inte alla känner sig uppmuntrade att söka utlysta anställningar?
- Finns det risk att rekryteringsgruppen utgår från normer och inte är representativ?
- Finns det risk att urvalet av sökande påverkas av stereotypa föreställningar om exempelvis personers könsidentitet, etniska tillhörighet eller trosuppfattning?
- Finns det rutiner i urvalet av sökanden som inte är sakliga eller nödvändiga?
- Vilka kriterier använder vi när vi beslutar om vem som ska kallas till intervju och vem som slutligen ska få jobbet?
- Vilka meriter eller egenskaper premieras när det finns möjligheter till befordran?
2. Analysera
När ni har samlat information och fått syn på eventuella risker behöver ni analysera bilden som träder fram:
- Vilka är orsakerna till de risker och hinder som vi har sett?
- Vilka åtgärder behöver vi vidta för att komma tillrätta med de risker eller hinder som vi har upptäckt?
3. Åtgärda
När nödvändiga åtgärder har identifierats är nästa steg att tidsplanera och genomföra åtgärderna.
Några exempel på tänkbara åtgärder kan vara att:
- Gå igenom rutinerna för rekrytering och säkerställ att de inte riskerar att diskriminera någon.
- Se över formella och informella tillvägagångssätt när det gäller befordran.
4. Följa upp och utvärdera
Följa upp och utvärdera
När de planerade åtgärderna är genomförda behöver ni utvärdera de insatser som gjorts.
- Har vi åstadkommit det vi ville med åtgärderna?
- Behövs det andra åtgärder?
- Hur har arbetet fungerat?
- Hur ska vi gå vidare?