Så rekryterar anställningskommittén nya medarbetare

Anställningskommittén behandlar alla läraranställningar, det vill säga alla utlysningar om biträdande universitetslektor, universitetslektor, professorer och även forskare. Kommittén har också ansvar för befordringsärenden till universitetslektor och professor.

Richard Bindler, professor på Institutionen för ekologi, miljö och geovetenskap, har varit ledamot i anställningskommittén sedan hösten 2017 och blev ordförande hösten 2018.

– Under hela min karriär inom akademin har jag varit medveten om arbetet som görs bakom kulisserna, även om man inte är insatt i hur mycket arbete det är, som har gjort det möjligt för mig och andra att kunna fokusera främst på forskning och undervisning. Det betyder mycket för mig att kunna "betala framåt" för det stöd jag själv fick, säger Richard Bindler.

Inblick i forskningsfronten

Hittills tycker Richard Bindler att det har varit intressant att vara ordförande även om det har blivit betydligt mer tidskrävande med ökningen av anställningsärenden de senaste två åren, orsakat av till exempel större satsningar inom artificiell intelligens och WASP på Institutionen för datavetenskap och generationsskifte på många institutioner.

– Det är spännande att få en inblick i forskningsfronten inom alla fakultetens områden och får se utvecklingen som har skett inte bara när det gäller forskningsskicklighet men också när det gäller presentationsteknik och pedagogisk kompetens. Man blir väldigt imponerad och ödmjuk. Baksidan är att det ibland känns jobbigt när det är fler duktiga och välmeriterade forskare och lärare än antalet tjänster.

Under 2017 och 2018 träffades anställningskommittén i princip bara en gång per månad och det räckte ganska väl då. På grund av det ökande antalet anställningsärenden träffas nu ledamöterna varannan vecka och det är inte ovanligt att man måste hantera två ärenden vid ett möte.

Effektivicera processen

Anställningsprocessen vid svenska universitet har historiskt sett inte varit välkänd för att gå snabbt. Det var ganska vanligt att det tog 6–9 månader från sista ansökningsdatum till intervjuer och ett beslut av anställningskommittén (och tid därefter tills personen var på plats).

I sig var det inte bra, men nu med en ökad internationell konkurrens om alla tjänster riskerar man att tappa de bästa kandidater på grund av att de får en tjänst någon annanstans under tiden. Detta i kombination med fler anställningsärenden kräver skarpare rutiner för att få allt att fungera.

– Här måste jag ge stort beröm till fakultetssamordnare Lena Lundin som egentligen har lagt grunden till processen som den är i dag – och till stödet vi får från dekanen. En annan detalj är att antalet ledamöter i anställningskommittén har ökat från sex till tolv plus en studentrepresentant. Anledningen till det är att avlasta ledamöterna som redan arbetar i kommittén men också för att en större pool av ledamöter skapar mer flexibilitet.

För att processen ska flyta på och gå så snabbt och effektivt som möjligt styrs mycket upp i förväg redan på fakultetens kansli. Tillsammans med anhållan från en institution om en utlysning finns redan då krav på ett tidsschema och ett förslag till möjliga sakkunniga. Tillsammans med själva utlysningen kan Richard Bindler och hans kommitté redan planera en preliminär intervjudag i princip tre månader efter sista ansökningsdatumet. Sakkunnig får också tydligt besked när utlåtandet måste vara klar och vilken dag hen ska avsätta för att delta vid intervjuerna.

Ansökningstryck över alla förväntningar

Fem biträdande lektorer har nyligen sökts och över 500 ansökningar strömmade in. 19 sökande, varav nio kvinnor, kallades till intervju.

– Det var helt galet! Jag kan bara gissa varför så många har sökt, men en viktig faktor tror jag var att utlysningen var så pass bred. Den var öppen inom fakultetens alla verksamhetsområden, vilken spänner över elva institutioner. En annan faktor är att akademin har blivit så internationell och det betyder att konkurrensen om tjänsterna också är internationell. Ansökningar kom från nära 60 olika länder från alla världsdelar förutom Antarktis.

Han fortsätter:

– Sedan tror jag att globala händelser under de senaste åren också spelar en roll – politiska och ekonomiska oroligheter men främst covid-19-pandemin har varit en riktig tankeställare för många. Till exempel fick jag många frågor om ansökningsprocessen från européer som jobbar på universitet utanför Europa som ville flytta tillbaka för att vara lite närmare sina familjer.

Anställningskommittén var verkligen inte förberedd för så många ansökningar. Det krävde nya lösningar och en ny sållningsprocess eftersom det var orealistiskt att skicka 527 ansökningar till sakkunniga för bedömning.

– Det var flera steg i processen att hantera så många ansökningar. Först behövde vi identifiera vilka som var behöriga till tjänsterna, och sedan med hjälp av bedömningsgrupper vid institutionerna identifiera vilka sökande var mest meriterade för att sedan går vidare till sakkunnigbedömning. Vi hade en sakkunniggrupp bestående av sju professorer som jobbade först i mindre grupper för att identifiera de mest meriterande och därefter tillsammans tog fram en toppgrupp av 19 personer som skulle kallas till intervju. Sakkunniga och anställningskommittén utförde intervjuerna under tre arbetsdagar. Man kan lätt säga att det var extremt hård konkurrens – hyperkompetitivt till och med. Det var många fler än de 19 som intervjuades som var välmeriterade och skulle vara bra rekryteringar för Umeå universitet.

Fakulteten har ingen kvinnlig professor som är yngre än 50 år. Hur jobbar kommittén med jämställdhetsarbete?

– Detta är ett problem både inom akademien specifikt och samhället i stort. I stor utsträckning är vi styrda av regelverk och lagstiftning, till exempel högskoleförordningen, universitetets anställningsordning och Arbetsgivarverket, vilka kräver att den som är skickligast ska erbjudas tjänsten. Bara om två kandidater är så pass jämna att det inte går att bedöma vilken som är skickligast kan vi ta in jämställdhetfaktorn i ekvationen.

– Det vi kan göra är att försäkra att anställningsprocessen är könsneutral och att fokus i processen bara ligger på sakliga aspekter, till exempel meriter som krävs, och att vi har en jämställd representation genom alla steg i processen, det vill säga val av sakkunniga, ledamöterna i anställningskommittén och representanter från institutionen vid intervjutillfället. Detta löser tyvärr inte grundläggande problemet att färre kvinnor söker tjänster inom vissa ämnen – och därför uppmanar dekanen institutionerna att aktivt få framstående forskare som är kvinnor att söka tjänster vid Umeå universitet.

Läs mer:

Om anställningskommittén

Richard Bindlers personliga sida