Arbetsförhållanden │ Guide till aktiva åtgärder

Ingår i HR-guiden

Informationen riktar sig till dig som är prefekt/chef eller HR-stöd.

Arbetsförhållanden är ett av de fem områden som arbetsgivare är skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder inom. Arbetsförhållandena ska passa alla anställda oavsett diskrimineringsgrund.

Området arbetsförhållanden handlar om psykiska och fysiska arbetsförhållanden på arbetsplatsen. Till exempel kan det omfatta

  • attityder och normer
  • samtalsklimat
  • arbetstider
  • utrustning
  • trakasserier och sexuella trakasserier.

Arbetet ska ske systematiskt i fyra steg:

Undersökningen kan med fördel samordnas med det systematiska arbetsmiljöarbetet (SAM) som följer en motsvarande process i fyra steg.

1. Undersöka

 

Foto:

Nedan följer ett antal frågor som kan användas för att undersöka arbetsförhållanden ur ett likavillkorsperspektiv. Frågorna är exempel och kan behöva anpassas utifrån förutsättningarna på den specifika institutionen/enheten.

  • Är samtalsklimatet på arbetsplatsen öppet och tillåtande?
  • Finns det risk för att jargong och rådande attityder är nedlåtande?
  • Förekommer det normer eller stereotypa föreställningar om till exempel kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionsnedsättning?
  • Finns det särskilda riskmiljöer i er verksamhet där trakasserier eller diskriminering lättare kan förekomma?
  • Är lokalerna tillgängliga för anställda med funktionsnedsättning?
  • Är utformningen av kontorsmöbler, verktyg och tekniska hjälpmedel anpassade efter olika behov?
  • Känner de anställda till hur de kan anmäla diskriminering eller sexuella trakasserier?

Varningssignaler

  • Förutom förekommande sexuella anspelningar kan det vara ovälkommen beröring, komplimanger eller inbjudningar.
  • Beteenden som nedvärderar, förlöjligar eller skrämmer medarbetare på grund av exempelvis dennes kön.
  • Bristfälliga arbetsinsatser – konflikter upptar mycket energi och tid och i förlängningen blir arbetet lidande.
  • Ironiska anmärkningar – ironiska kommentarer kan ge dig information om medarbetarnas syn på någon kollega.
  • Fientlighet och tystnad – i diskussioner kan du se om informella ledare, med sina stödtrupper, är direkt fientliga mot någon individ. Detta kan ske genom direkta påhopp, elaka kommentarer eller genom gruppens tystnad.
  • Uteslutning – är det någon som står utanför den sociala gemenskapen? När medarbetare ska samarbeta – är alla delaktiga eller är det någon som alltid får de tråkigaste uppgifterna?
  • Kroppsspråk – var uppmärksam på kroppsspråk. Detta avslöjar mycket om vilken inställning vi har till varandra. Vänder man konsekvent ryggen åt någon och ignorerar någons inlägg?
  • Alkoholkultur – finns det medarbetare på arbetsplatsen som har ett osunt förhållande till alkohol eller droger?
  • Sjukfrånvaro – utsatthet kan medföra sjukskrivning.

2. Analysera

 

Foto:

När ni har samlat information och fått syn på eventuella risker behöver ni analysera bilden som träder fram:

  • Vilka är orsakerna till de risker och hinder som vi har sett?
  • Vilka åtgärder behöver vi vidta för att komma tillrätta med de risker eller hinder som vi har upptäckt?

3. Åtgärda

 

Foto:

När nödvändiga åtgärder har identifierats är nästa steg att tidsplanera och genomföra åtgärderna.

Tänkbara åtgärder kan vara att

  • se över rutiner för att motverka trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
  • se till att alla anställda känner till vilka riktlinjer som gäller
  • se över rutiner för att erbjuda medarbetare hjälpmedel eller utrustning.

4. Följa upp och utvärdera

 

Foto:

När de planerade åtgärderna är genomförda behöver ni utvärdera de insatser som gjorts.

  • Har vi åstadkommit det vi ville med åtgärderna?
  • Behövs det andra åtgärder?
  • Hur har arbetet fungerat?
  • Hur ska vi gå vidare?
Sara Rambe
2022-02-14